اخراج کارگر غیرممکن نیست

تا پیش از وقوع جنبش ها وانقلاب های کارگری  در سطح جهان، و به رسمیت شناخته شدن حقوق کارگران در کارخانه ودر امر تولید، کارفرما بر اساس قراردادی که با کارگر داشت می توانست به صورت یکطرفه اقدام به فسخ آن نموده و قرارداد کار را خاتمه بخشد. این آزادی برهم زدن قرارداد هرچند منحصر به کارفرما نبود و بر اساس اصل آزادی قراردادی کارگر نیز از چنین امکانی بهره مند بود با این حال مشخص است که «در عمل، کارگر به سبب از دست دادن مزد و کار خود و وسیله امرار معاش خانواده اش کمتربه این کار مبادرت می ورزید و بر فرض که کاری بهتر می یافت و از کار پیشین خود استعفا می داد، این امر در بیشتر موارد برای کارفرمایان زیان بسیاری نداشت. ولی برعکس،اخراج کارگر، او و خانواده اش را از درآمد لازم برای گذراندن زندگی محروم می کرد.» از این روی به تدریج راه حلهایی برای جبران این نابرابری قراردادی اندیشیده شد. روشهایی نظیر پرداخت خسارت در هنگام فسخ یکطرفه قرارداد، لزوم موجه بودن فسخ و... راه حلهایی بود که هرچند قاطع عمل نمی نمود با این حال تا حدودی محدود کننده اعمال اراده کارفرمایان بود. این اقدامت ادامه داشت تا اوایل قرن بیستم که رفته رفته حقوق کار در جهت نهادینه شدن پیش رفت و در سال 1963 سازمان بین المللی کار طی مقاوله نامه ای به تشریح اصول و موازین نوینی در بحث استعفا، اخراج و خاتمه قرارداد کار پرداخت. پس از آن در بیشتر کشورها قوانینی در جهت حمایت از کارگران در خضوض اخراج به تصویب رسید که ایران نیز از این امر مستثنی نبود.

اخراج در قوانین ایران
ماده21 قانون کار مواردی را تحت عنوان خاتمه قرارداد کار عنوان نموده است. در این ماده چنین آمده است: قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد.
 الف - فوت کارگر
 ب - بازنشستگی کارگر
 ج - از کار افتادگی کلی کارگر
 د - انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن.
 ه - پایان کار در قراردادهائی که مربوط به کار معین است .
 و - استعفای کارگر.

همانطور که در این ماده آمده است، موارد خاتمه قرارداد ظاهرا به همین موارد منحصر است و بحثی از فسخ یکطرفه قرارداد یا اخراج کارگر پیش بینی نشده است. اما با نگاهی به سایر مواد قانون کار می توان مفهوم اخراج در حقوق ایران را مشاهده نمود.
بای مثال طبق ماده27:« هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان حق سنوات به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید. در واحد هائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند ، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است در هر مورد از موارد یاد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف ، قرارداد کار به حالت تعلیق در می آید.
 تبصره1- کارگاههایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند ، اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده 158 این قانون ) در فسخ قرارداد کار الزامی است .»
 برابر این ماده، قصور کارگر در انجام وظایف محوله و یا نقض مکرر آئین نامه های انضباطی کار پس از تذکرات کتبی دلایل توجیه کننده اخراج کارگر توسط کارفرما محسوب می گردد.البته بایستی به خاطر داشت که نظر مثبت شورای اسلامی کار و در صورت عدم تشکیل این شورا (اعلام نظر مثبت هیات تشخیص ( موضوع ماده 158 این قانون ))در خصوص اخراج از اهمیت بسیاری برخوردار است. « بدین ترتیب، کارفرما پس از به دست آوردن نظر موافق یکی از نهادهای یاد شده، می تواند کارگر را اخراج کند و شاید یکی از انتقادهای وارد بر قانون، وجود همین تشریفات باشد. البته، لزوم توجیه اخراج و ضرورت ارائه دلایل موجه امری منطقی و مطابق با تحول موازین حقوق کار در زمینه حمایت از کارگر در برابر اخراج خودسرانه است ولی ممکن بود راه حل های بهتری برای این الزام کارفرما انتخاب شود.»

اخراج ناموجه
 حال پرسشی که مطرح می شود این است که در صورت عدم رعایت این موازین از سوی کارفرما، قانون کار چه ساز و کاری را مدنظر قرار داده است؟ در این خصوص ماده165 قانون کار مقرر می دارد:« در صورتیکه هیات حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی اورا از تاریخ اخراج صادر میکند و در غیر اینصورت ( موجه بودن اخراج) کارگر، مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود.
 تبصره- چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد.» حکم این ماده از چنان صراحتی برخوردار است که جلوی هرنوع تفسیری را می بندد.«‌ زمانی که کارگر بدون دلیل موجه اخراج شده است، بر اساس حق اشتغال و پیشینه ای که در کار خود داشته است، استحقاق آنرا دارد که به کار پیشین خود برگردد و چون عمل اخراج، ناموجه شناخته شده است، نه تنها مزد بلکه حق السعی برای مدت میان اخراج و بازگشت به کار به او تعلق می گیرد؛ یعنی همانند آن است که در این مدت به کار اشتغال داشته و حق دارد آنچه را در زمان اشتغال به وی پرداخت می شده است، دریافت کند.»

كارفرما در شرايط خاص مي‌تواند كارگر را اخراج كند
با اضافه شدن بند (ز) به ماده 21 قانون كار، كارفرمايان با كاهش توليد و تغييرات ساختاري بر اثر شرايط اقتصادي، اجتماعي و سياسي، مي‌توانند قراردادهاي كار كارگران را خاتمه دهند.در حقیقت در راستای اجراء اصل یکصد و بیست و سوم قانون اساسی جمهوری‌اسلامی‌ایران قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی مصوب جلسه علنی مورخ ۷/۵/۱۳۸۶ مجلس که با عنوان طرح رفع برخی از مشکلات و موانع تولید و سرمایه‌گذاری صنعتی به مجلس‌شورای اسلامی تقدیم و مطابق اصل یکصد و دوازدهم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارسال گردیده بود با تأیید آن مجمع از تاریخ  ۱/۱/۱۳۸۷ اجرائی گشت. بر اساس ماده  این قانون:« اصلاحات زیر در قانون کار صورت می‌پذیرد: ج – بند ذیل به عنوان بند(ز) به متن ماده(۲۱) قانون کار اضافه شود:ز – فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش‌بینی گردیده‌است. »حال با اضافه شدن بندي ديگر به اين بند ماده 21 قانون كار، ديگر كارفرمايان چنانچه احساس كنند توليد واحدشان كم شده يا آن واحد نياز به تغييرات ساختاري دارد، مي‌توانند طبق قانون قرارداد‌هاي كارگران خود را پايان دهند و آنها را اخراج كنند و از این بابت دست کارفرما باز شده است.